Okresowa ocena pracownika służy do podsumowania osiągnięć pracownika i przedstawienia obserwacji dotyczących jego pracy. Wbrew opinii, która nadal jest stosunkowo powszechna, nie jest to narzędzie skupione na kontroli osoby zatrudnionej. Jak przygotować się do takiego spotkania i jak uzyskane informacje oraz wnioski przekuć na motywację do dalszego rozwoju i działania?
Czego dowiesz się z artykułu?
• Korzyści z systematycznie przeprowadzanej oceny pracownika
• Krytyka czy pochwała – na czym powinna bazować ocena okresowa pracownika?
• Najczęściej popełniane błędy podczas oceny pracownika
• Ocena pracownika – jak przygotować się do spotkania?
Korzyści z systematycznie przeprowadzanej oceny pracownika
Informacja zwrotna w pracy jest niezwykle istotna. Pracownicy mogą spodziewać się jej przedstawienia ze strony przełożonego poprzez:
- arkusz oceny pracownika, czyli systematycznie dokonywaną opisową ocenę pracownika,
- spotkania podsumowujące wyniki, czyli okresowe rozmowy przełożonego z podwładnymi.
Cykliczne spotkania na linii szef-pracownik są bardzo popularną formą przekazywania informacji zwrotnych, rekomendowaną przez ekspertów. Jeśli będzie odpowiednio wykorzystana, szybko przełoży się na poprawę wyników pracy. Pozwala bowiem nie tylko na podsumowanie efektów działania, ale też na jednoczesne budowanie relacji lidera z pracownikiem.
| 5 czynników, które decydują o dobrej atmosferze w pracy
Uzyskanie opinii przełożonego na temat wykonywanej pracy niesie wiele korzyści dla pracowników. Wśród nich można wymieć:
- Świadomość popełnianych błędów – dzięki merytorycznej rozmowie pracownik może wprowadzić zmiany, zmodyfikować sposób działania, wypracować nowe rozwiązanie.
- Znajomość swoich mocnych i słabych stron – po rozmowie z szefem pracownik powinien wiedzieć, jak wzmocnić swój potencjał i jakie kompetencje warto rozwijać.
- Zwiększenie poczucia własnej wartości – w trakcie oceny podkreślane są osiągnięcia i zalety pracownika.
- Motywacja do dalszej pracy – poprawnie przeprowadzona ocena pracownika powinna dać mu motywację do jeszcze większego zaangażowania w pracę.
– Jeśli ocena pracownika zostanie dobrze przeprowadzona, może to skutkować wzmocnieniem morali oraz podniesieniem motywacji pracowników. To z kolei przełoży się na sukces nie tylko jednostki, ale także całego zespołu i firmy – mówi dr Paulina Sobiczewska.
Przeprowadzenie rozmowy ewaluacyjnej, czyli oceny pracownika i jego wyników za dany okres, wydaje się prostym i wręcz rutynowym zadaniem. W wielu firmach dokonywana jest regularnie, np. co kwartał lub co pół roku. Wbrew pozorom stanowi to jednak ogromne wyzwanie, wymagające odpowiedniego podejścia oraz zdolności menedżerskich i kompetencji miękkich ze strony prowadzącego oraz przygotowania przez osobę ocenianą.
Krytyka czy pochwała – na czym powinna bazować ocena okresowa pracownika?
O tym, czy ocena roczna pracownika będzie naprawdę skuteczna i przyniesie wymierne korzyści, w znacznym stopniu decyduje to, w jaki sposób zostanie przeprowadzona. Powinna ona być dopasowana do stanowiska i branży. Ważne jest także stosowanie odpowiedniego podejścia przez menedżera:
- Po pierwsze ocena pracownicza powinna być zaplanowana i dokonywana systematycznie.
- Po drugie ważne jest, aby przede wszystkim pamiętać o pochwale działań i sukcesów podwładnego, a ewentualne błędy opisać w taki sposób, by były to wskazówki do rozwoju i samodoskonalenia.
– Często przełożeni wynoszą jeszcze ze szkoły przekonanie, że obserwacja zachowań i postępów danej osoby, a w razie potrzeby złapanie na „gorącym uczynku” jest lepszym sposobem na egzekwowanie efektów pracy niż profesjonalne wyrażenie oczekiwań i podsumowanie ich spełniania w firmie. To błąd. Podobnie jak ograniczanie oceny jedynie do krytyki i zapominanie o wartości pochwał – przypomina dr Paulina Sobiczewska.
| 5 błędów komunikacyjnych, które popełniają menedżerowie
Ocena kompetencji pracownika powinna być obiektywna i rzetelna. Może zawierać krytykę, jednak należy zwrócić uwagę na to, aby była ona konstruktywna.
Najważniejsze zasady dobrej krytyki wobec pracownika to:
- Nieodnoszenie się personalnie do pracownika, lecz do jego zachowań i działań.
- Niestygmatyzowanie człowieka, nieobniżanie jego poczucia wartości, lecz podjęcie starań, by zmotywować go do poprawy.
- Koncentrowanie się na faktach zamiast na opiniach.
- Pokazywanie możliwości rozwiązania problemu.
- Unikanie niekończącej się analizy tylko jednego problemu.
| 7 rzeczy, które najbardziej demotywują w pracy
Najczęściej popełniane błędy podczas oceny pracownika
Przygotowanie idealnej ewaluacji jest zadaniem bardzo trudnym i wymagającym. Dr Paulina Sobiczewska wskazuje 4 najczęściej popełniane przez przełożonych błędy, które obniżają efektywność ewaluacji:
- Nagromadzenie problemów – brak bieżącej informacji o jakości pracy pracownika i przedstawienie wszystkich problemów naraz może skutkować buntem i zniechęceniem do pracy.
- Uwypuklanie negatywnej informacji zwrotnej – marginalizowanie pozytywnej oceny pracownika źle wpływa na jego motywację do pracy.
- Niedostosowanie komunikatu do odbiorcy.
- Polityka „niezapowiedzianej kartkówki” – ocena pracownicza jest pretekstem do złapania osoby „na gorącym uczynku”, nie jest poprzedzona informacją, co będzie podlegało ocenie.
Istnieją również zachowania, których powinien unikać oceniany pracownik. Są to przede wszystkim:
- Traktowanie oceny przełożonego personalnie – pracownik powinien pamiętać, że ocena dotyczy jego pracy, a nie osoby.
- Zbyt emocjonalne podejście – w trakcie rozmowy ważne jest, aby trzymać emocje na wodzy.
- Obrażanie się za przedstawione uwagi – informacja zwrotna powinna stanowić motywację do poprawy wyników i działań, a nie powód do chowania urazy.
- Nadmierne usprawiedliwianie – przedstawianie wymówek nie powinno przysłonić głównego celu rozmowy, jakim jest poprawa jakości pracy.
- Brak chęci do wyciągnięcia wniosków – z każdego błędu można wyciągnąć odpowiednie wnioski na przyszłość, aby więcej ich nie popełniać.
Rozmowa z przełożonym może być okazją do przemyślenia swoich celów, motywacji, mocnych i słabych stron. Ważne jest jednak odpowiednie nastawienie, gdyż dzięki temu można udoskonalać swoje działania, co z kolei przełoży się na lepsze efekty oraz ułatwi dalszy rozwój zawodowy.
Ocena pracownika – jak przygotować się do spotkania?
Nie tylko szef musi przygotować się do oceny kompetencji pracownika. Ważne jest również, aby pracownik był na nią gotowy. Pomoże to obniżyć stres przed takim spotkaniem i ułatwi wyciągnięcie właściwych wniosków, bez wrogiej atmosfery czy odbierania krytyki personalnie.
| Jak TO powiedzieć, czyli sztuka krytykowania
Zdaniem dr Pauliny Sobiczewskiej przed spotkaniem oceniającym kompetencje pracownik powinien
- dokonać „rachunku sumienia” – określić swoje sukcesy i porażki,
- spojrzeć w przyszłość – zastanowić się, jak może przebiegać rozmowa,
- założyć, że rozmowa z przełożonym da pogląd na to, jak inni nas widzą.
W trakcie spotkania warto:
- nastawić się na rozwój – precyzować usłyszane stwierdzenia, dopytywać, zastanawiać się, co można zmienić, szukać rozwiązań, myśleć przyszłościowo,
- wysłuchać, a nie dyskutować – pierwsza reakcja może być podyktowana emocjami, które nie sprzyjają konstruktywnej rozmowie,
- skupić się na konkretach, a nie emocjach, a także przygotować się na ewentualne krytyczne uwagi.
Warto być wypoczętym w dniu spotkania, gdyż to ułatwi panowanie nad stresem i zwiększy koncentrację podczas rozmowy.
| Jak sobie radzić ze stresem? Poznaj 4 sposoby na spokojną pracę!
Odpowiednie przygotowanie jednej i drugiej strony przyczyni się do przebiegu spotkania w przyjemnej atmosferze. Rozmowa będzie wtedy nieść za sobą wartościowe wnioski i pozytywne efekty dla pracownika oraz całej firmy.
* dr Paulina Sobiczewska – kierownik SWPS Training, psycholog, kierownik studiów podyplomowych Praktyczna Psychologia Motywacji w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej. Czytaj więcej na blogu: http://www.swps.pl/strefa-psyche/blog-strefy-psyche.
Artykuł pochodzi ze strony: https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/ocena-pracownicza-krytyka-czy-pochwala/